Tal ud om tingene

Når virksomheder ikke er stærke nok alene, søger de sammen for at overleve.
Men hvad enten det sker via fusion eller opkøb, stilles der store krav til ledernes kommunikative evner.Det fastslår professor Anne-Marie Søderberg, Copenhagen Business School, der i en årrække har studeret og forsket i, hvordan ledere og medarbejdere reagerer og handler i forandringsprocesser efter at en fusion eller et opkøb er besluttet.
 
-Ved opkøb sætter køberen i vidt omfang den fremtidige kurs,mens fusionen mere drejer sig om at
opnå synergi ved at forene det bedste fra de fusionerende virksomheder. Men det sker ikke sjældent, at et opkøb omtales som fusion.Det er mere retorik! lyder det fra Søderberg.

Strategisk redskab
I alle situationer er det vigtigt, at ledelsen kommunikerer, hvad den ved - og ikke ved,mener professoren:
- Det kan dæmme op for rygtedannelser og unødig ængstelse blandt medarbejderne. Anne-Marie Søderberg peger på, at kommunikation er et strategisk redskab til at tydeliggøre den nye virksomheds mission. Top- og mellemledere er ”forandringsagenter”, som skal gøre rede for fordelene ved fusion/opkøb.De skal forklare meningen med ændringerne og de nye retninger.Det kan bidrage til at skabe ejerskab til den nye organisation, men der kan dog også være grænser for ledernes åbenhed:
- Det kan være bekvemt for lederne ikke at kommunikere svar på medarbejderspørgsmål som: ”Hvem skal være min leder?” ”Får jeg samme løn som hidtil?” ”På samme lokalitet?”
Alt sammen ting, der naturligt ligger medarbejderne på sinde.Men hvis lederne svarer på den slags
spørgsmål, før der er truffet endelige beslutninger, kan det indskrænke deres eget rum for beslutninger.

Den ”tavse” viden
Kommunikationen er vigtig, fordi den er med til at fastholde nøglemedarbejdere. De bør have tilsagn om, at der også vil blive trukket på dem i fremtiden. Ellers søger de gode væk, viser erfaringen. Hvad enten der er tale om fusion eller opkøb, har parterne en interesse
i et bevare den know how, der findes i virksomheden.
Dertil hører også spørgsmålet om medarbejdernes udviklingsmuligheder, fastslår professoren:
- Hvis den opkøbende virksomhed ikke har sans for at skabe tilfredshed og engagement hos de ansatte i den opkøbte virksomhed,
risikerer man at skabe modstand hos mellemledere og andre medarbejdere.
 
Der er oplagt risiko for, at medarbejderne søger andre græsgange, hvis deres kompetencer ikke værdsættes - eller deres karriereplaner stækkes. En ledelse i en opkøbende virksomhed skal derfor være meget opmærksom på den ”tavse” viden, som mange medarbejdere sidder inde med. For bl.a. ingeniører er den professionelle identitet ofte meget stærk. Så hvis man ikke sikrer dem fortsatte udviklingsmuligheder, vægter deres loyalitet med virksomheden mindre end det professionelle samvær, de kan finde i en anden virksomhed.